転職支援は「ビジネス」である（サービスを知り効果を最大化する）

転職エージェント情報

転職エージェントのビジネスモデルやうまく利用するの秘訣、求職者が知っておくべきポイントを詳しく紹介

 

どんなサービスでも、理解して利用するか、何となく受けるかで結果が大きく変わります。

 

転職エージェントのサービスも同様で、仕組みを理解して活用すれば「転職の成功」への道が開けやすくなります。

 

今回は、転職エージェントの仕組みについて解説します。

エージェントのビジネスモデル、支援が難しい求職者とは何かを知り、キャリアをより良い方向に導くサポートを最大限に活用しましょう。

 

転職エージェントのビジネスモデル

転職エージェントの収益源は、企業からの「成功報酬」です。

 

求職者が企業に採用された場合、企業はその求職者の年収の20〜35%をエージェントに支払います。

 

例えば、年収400万円の求職者が採用されると、エージェントの報酬は約80〜140万円になります。

 

企業は自社で採用活動を行うよりも、エージェントを利用することでコストを削減し、効率的に即戦力を採用できるメリットがあるため、エージェントを活用します。

ヘッドハンターと転職エージェントの違い

「ヘッドハンター」と「転職エージェント」はよく混同されますが、役割が異なります。

ヘッドハンターは特定の人材を企業が指名して探し出す役割で、高収入や専門職に特化しています。

一方、転職エージェントは幅広い求職者をサポートし、多種多様なポジションに対応します。

 

ヘッドハンターは特定の候補者に絞り込むため、アプローチはかなり限定的です。

転職エージェントは求職者の相談役でありつつも、企業が求める人材に合わせてサポートをします。

 

「片面型」と「両面型」

転職エージェントには、片面型と両面型の2つのスタイルがあります。

 

  • 片面型は、企業担当と求職者担当が分かれており、それぞれの専門性が活かされます。

企業担当者が多くの企業の求人を開拓して企業との太いパイプを作ります。

そして、求職者担当は求職者にできる限り寄り添い、企業担当者と連携してサポートします。

 

  • 両面型は、1人のエージェントが企業と求職者の双方を担当し、より個別対応が可能です。

企業と求職者の要望を直接調整しやすく、より個別対応が可能です。

求人数は片面型ほど多くありませんが、情報を一人が扱うので間違いが起こりにくくスピーディーです。

 

転職エージェントの思考回路

転職エージェントは、企業からの成功報酬が収益の源です。

そのため、採用成功率が重視されます。

 

多くのエージェントは、成功率を上げるために求職者に妥協点を提案します。

例えば、求職者が希望する業種や職種を少し広げるように勧めるのです。

 

また、転職活動中の求職者が競合企業に流れないよう迅速な対応を心がけます。

求職者にとって、転職エージェントは「味方」と考えて間違いないですが、営業面では「企業側のパートナー」という側面も持っています。

 

「転職エージェントが支援できない」求職者

以下のような求職者には、転職エージェントの支援が難しい場合があります。

転職サイトに登録してもスカウトはあまり来ませんし、一般的な転職エージェントはその状態がわかると支援を見送る方向で話を進めます。

 

この背景には、企業の採用ニーズやお金が関わってきます。

先にもお伝えしたように、転職エージェントに依頼した場合は費用が発生します。

下記に当てはまる場合は、費用対効果でどうしても支援が難しいのです。

  • 35歳の壁以降の人
  • 職歴多い人、ブランクがある人
  • 持病や慢性疾患がある人
  • 主婦やシングルマザー
  • 外国籍の人
  • 定年以降のシルバー人材

35歳の壁以降の人

35歳を過ぎると、キャリアが安定しているかどうかが企業にとって大きな評価基準になります。

企業は即戦力を求める傾向が強く、特に業界や職種において実績が評価されやすくなります。

企業は若手よりも即戦力やリーダーシップを期待します。特に中堅層の管理職ポジションで求められることが多いため、専門知識と経験が必須となります。

年齢による給与や福利厚生のコストが高くなるため、企業は慎重になります。

また、企業文化への適応や柔軟性の欠如なども懸念事項です。

 

職歴多い人、ブランクがある人

職歴が多い、または長期間のブランクがある人は、キャリアの一貫性や目的意識に疑問を抱かれることが多いです。

特に転職を繰り返している場合、忍耐力や定着性に不安を持たれる可能性があります。

安定したパフォーマンスを期待する企業にとって、職歴が多い人はリスクと捉えられます。

一方、ブランクが長い場合、スキルや知識の陳腐化が懸念され、職務復帰に時間がかかると見られがちです。

定着するかどうかや、必要なトレーニングの量が予測しにくいことが問題視されることが多いです。

特にスキルや知識の更新が求められる職種においては、適応力の面でハードルが生じます。

 

持病や慢性疾患がある人

持病や慢性疾患を抱えている場合、職場における作業制限や、定期的な医療機関への通院などが必要になることが多く、企業はサポート体制を考慮しなければならない場合があります。

職務遂行に問題がなければ採用には前向きですが、健康に関するリスク管理や作業の制限などが求められる職種には不向きと判断されがちです。

健康リスクの管理や職務の調整が必要となるため、業務の流れが不安定になる可能性があります。また、長期的な健康問題が仕事に影響を与えることへの懸念があるため、企業は慎重になります。

 

主婦やシングルマザー

育児や家庭の責任を持つため、フルタイム勤務や残業が難しい場合が多いです。

また、再就職に際しては柔軟な勤務時間や福利厚生を重視する傾向があります。

柔軟な働き方に対応できる職場であれば問題は少ないですが、即戦力としてフルタイム勤務を求める企業には不向きです。

リモートワークや時短勤務などに理解のある企業が増えていますが、全ての職場が対応しているわけではありません。

子育てや家庭の事情で突然の欠勤や時短勤務を求められる可能性があるため、企業の業務フローに影響を与えることを懸念する場合があります。

育児と仕事の両立が難しいと判断されるケースもあります。

 

外国籍の人

外国籍の求職者は、言語や文化、ビザの制約が関連することが多く、企業によってはサポート体制の構築が求められます。

また、採用後の社内コミュニケーションがスムーズに進むかが重要なポイントです。

特定の専門知識や国際的なビジネス展開をしている企業では強みとされますが、そうでない場合は言語や文化の壁が採用のハードルとなります。

特に顧客対応が必要な職種においては、コミュニケーション能力が重視されます。

日本語能力試験（JLPT）N3以下は、ほぼ支援ができません。

企業文化に適応できるかや、言語の壁が業務効率に影響を与えないかなどが懸念事項となります。

また、ビザの更新やその他の法的な問題も影響を与える可能性があります。

 

定年以降のシルバー人材

定年を超えたシルバー人材は経験が豊富な反面、体力や最新技術への適応において若年層とは異なるニーズが生じることが多いです。

フルタイム勤務よりも短時間勤務を希望する傾向もあります。

知識や経験が重視される場合には即戦力として重宝されますが、体力的な負担がある仕事や、新しい技術を積極的に取り入れている職場にはマッチしにくいです。

また、若手の育成や知識共有の場として利用されることもあります。

体力的な負担への耐性が低いことや、最新技術に対する適応速度が若年層と異なるため、業務に支障が出る可能性があります。

また、退職が再び近づくため、短期間での成果が期待される場合もあります。

 

支援が難しい求職者へのサービス

こうした求職者にも支援を提供するエージェントがあります。

例えば、特定年齢層や条件に特化したエージェントです。

シニア層向けのエージェントや、主婦・シングルマザー向けの支援が増えています。

また、外国人材や特定疾患に対応したエージェントも登場しています。

これらのエージェントは、一般の転職エージェントが抱える課題を解消し、求職者の特定ニーズに合わせた支援を行います。

まとめ　～ビジネスだからこそ真剣に支援する～

ビジネスだとか、お金が絡むと途端に信用できなく場合があります。

でも、転職エージェントはビジネスだからこそ真剣に支援しています。

お金のために、あなたの転職成功に向けて一生懸命になります。

中には、ボランティア的な姿勢で関わってくる転職エージェントもいます。

サポートは一見して親切で心地よいですが、私は個人的におすすめしません。

そこに成功に導く真剣さはあるのか疑問になります。

メリットばかりを伝えることは本当のメリットではないと考えています。

このブログでは転職の知識はもちろん、転職エージェントのビジネスモデルや利害関係を理解して戦略的に活用してほしいと考えています。

エージェントの視点を知り、情報提供や提案を受け入れることで、より効果的な支援を得てください。キャリアをより良い方向に導く手助けをしてもらいましょう。